Burn-out is een belangrijk maatschappelijk probleem met grote impact op individuen, organisaties en de maatschappij. De afgelopen vijf jaar nam het aantal langdurig afwezigen (langer dan 1 jaar) ten gevolge van burn-out met 40% toe. Aandacht voor re-integratie naar de werkcontext na burn-out is dan ook belangrijk. Toch was dit, in vergelijking met preventie, nog niet zo uitgebreid bekeken in de bestaande literatuur over burn-out. Bovendien beschouwt men succesvolle re-integratie in bestaand onderzoek enkel als het moment van terugkeer, maar ook de periode erna is belangrijk. Daarom focust deze masterproef op kwalitatieve en duurzame re-integratie na burn-out en welke factoren dit kunnen bevorderen. Deze masterproef bekijkt vijf parameters van duurzame re-integratie na burn-out (bevlogenheid, jobtevredenheid, verloopintentie, zelfbeoordeelde werkprestaties en angst voor herval) en welke factoren de duurzaamheid van de re-integratie en dus deze parameters beïnvloeden gebaseerd op het Job Demands-Resources Model. Ex-burn-outpatiënten die opnieuw aan het werk zijn, vulden op drie momenten met een tussenperiode van zes weken een vragenlijst in. Op die manier werden er gegevens verzameld over de kwaliteit en duurzaamheid van hun re-integratie en over de factoren die hierop mogelijks een invloed hebben. Uit de resultaten blijkt dat jobautonomie en veerkracht succesfactoren voor duurzame re-integratie zijn via minder burn-outrestsymptomen. Deze restsymptomen werken op hun beurt belemmerend. Daarnaast is het belangrijk om mee te nemen dat werklast, veerkracht, jobautonomie, steun van de leidinggevende en perfectionisme ook een rechtstreeks effect op de welzijnsparameters van duurzame re-integratie. Uit deze resultaten worden een aantal concrete aanbevelingen voor enerzijds de medewerker en anderzijds de werkgever geformuleerd. Zo is het voor de medewerker aan te raden om zich professioneel te laten begeleiden, zowel om opnieuw met taakeisen om te kunnen gaan bij werkhervatting, alsook om de eigen veerkracht te verhogen en indien van toepassing, te leren omgaan met perfectionisme. De werkgever kan dan weer inzetten op jobautonomie via locatie- en tijdsonafhankelijk werken en thuiswerk. Het opleiden en ondersteunen van leidinggevenden is cruciaal alsook een beleid rond langdurig zieken en hun re-integratie. Ook de opvolging na de werkhervatting mag men niet uit het oog verliezen.